מבוא

אמונות דתיות יכולות להשפיע עמוקות על אופן ביצוע תפקידם של עובדים. בארצות הברית כ-80% מהאנשים מזדהים עם דת כלשהי, ובאנגליה ובוויילס כ-68%, מה שמצביע על כך שחלק גדול מכוח העבודה נושא זהות דתית. ואולם, זהות דתית במקום העבודה מוזנחת לרוב בתיאוריה ובפרקטיקה של ניהול משאבי אנוש, מה שהופך אותה לנושא הנוטה ליצור מתחים וקונפליקטים. מקרים כמו מ助 קתוליות שסירבו לפקח על הפלות, שוערת מוסלמית שפוטרה בשל חיג'אב, ורוקחים שסירבו לספק תרופות מסוימות מנימוקים דתיים הביאו את הסוגיה לתשומת לב ציבורית נרחבת.

מטרת העבודה היא לקדם את ההבנה של תחום מוזנח זה באמצעות סקירה שיטתית של הספרות הרלוונטית, ולבחון כיצד זהות דתית וזהות תעסוקתית מתקשרות זו לזו במקום העבודה.

הגדרות ומסגור תיאורטי

זהות מוגדרת כאופן שבו אדם חושב על עצמו, מבין את עצמו ושופט את עצמו כישות חברתית. היא כוללת עניינים, ערכים, יכולות ונורמות שהאדם מייחס לעצמו בהקשר של תפקיד חברתי. המרכיבים הצרים של הזהות הם קוגניטיביים ("אני הוא"), הערכתיים ("אני מעריך") ורגשיים ("אני חש"). במובן הרחב יותר, לזהות יש תוכן כגון ערכים ואמונות, וכן התנהגויות נלוות.

זהות תעסוקתית היא תחושת האדם כחבר במקצוע מסוים, בדרך כלל דרך השכלה, הכשרה ומשימות עבודה. זהות דתית נובעת מתחושת שייכות לקבוצה דתית וכוללת את האמונות, הערכים והמנהגים של אותה קבוצה.

הזהות הדתית נבדלת מצורות זהות אחרות בחוויות הרגשיות ובסמכות המוסרית הנלוות לדת. חיפוש אחר הקדוש נחשב למאפיין המייחד דת ורוחניות מתופעות אחרות. חשוב להבחין גם בין זהות דתית לרוחניות: הראשונה קשורה לעקרונות ספציפיים ולקבוצה חברתית מאורגנת, בעוד שהאחרונה אינה קשורה בהכרח למסגרת כזו.

שיטת הסקירה השיטתית

נעשה שימוש במתודולוגיית סקירה שיטתית הכוללת חיפוש ממוקד ושקוף. באמצעות מחרוזות חיפוש הנוגעות לזהות, דת, מקצוע, התאמה, קונפליקט ובריאות, ב-11 מסדי נתונים אקדמיים אלקטרוניים, זוהו 70,752 מקורות פוטנציאליים. לאחר סינון לפי כותרת, תקציר והערכת טקסט מלא, נותרו 53 פרסומים רלוונטיים לניתוח.

ממצאים

כיצד זהות דתית ותעסוקתית מתקשרות?

שלושה גורמים מרכזיים משפיעים על אופן האינטראקציה בין הזהות הדתית לסביבת העבודה:

העדפות אישיות: אנשים שונים בהעדפותיהם לגבי שילוב תפקידים חוץ-תעסוקתיים במקום העבודה. אנשים שהזהות הדתית בולטת עבורם נוטים להעדיף לבטא אותה בעבודה. חלקם אף בוחרים מקצוע בשל ההתאמה שלו לזהותם הדתית. זהות דתית יכולה להיחוות כנכס המגביר אמפתיה במצבים מקצועיים קשים, כגון רופאים דתיים המדווחים על פחות דילמות בטיפול סופני.

הזדמנות לממש את הזהות הדתית: האפשרות לבטא זהות דתית בתפקיד העבודה משפיעה על אם ואיך עושים זאת. הזדמנויות ומכשולים נובעים ממאפייני ארגון כגון תרבות, מדיניות וממאפייני תפקיד כגון ציפיות, מעמד ומנהיגות מקומית. תפקידי שירות ועבודה רגשית נמצאו כנתמכים במיוחד על ידי זהות דתית.

מערכת האמונות, הנורמות והערכים של הדת: הדת הספציפית שאדם מאמץ משפיעה על יכולתו ומוטיבציה לממש אותה בעבודה. למשל, הדגש היהודי על "תיקון עולם" עשוי להניע לעבודה חברתית, בעוד שהדגש הנוצרי על אהבת הזולת עשוי להגביר אמפתיה בייעוץ. לעומת זאת, עמדות של נוצרים שמרניים כלפי מיעוטים מיניים עלולות ליצור חיכוך עם לקוחות מסוימים.

מתי קיימת התאמה ומתי קיים קונפליקט?

ניתן להבחין בשלושה מצבי זהות:

אי-התאמה (Incongruence): מצב בו שתי זהויות או יותר נמצאות בקונפליקט, שלילה הדדית או אי-תאימות. הקונפליקטים מתחלקים לשניים: קונפליקט תוך-אישי (כגון מתח בין חובות עבודה לחובות דתיות, או בין ערכי הדת לנורמות מקצועיות) וקונפליקט בין-אישי (כגון מתח עם עמיתים, לקוחות או מנהלים עקב ביטוי זהות דתית).

התאמה גבוהה (High Congruence): מצב שבו קיים סינרגיה בין הזהות הדתית לתעסוקתית. מצב זה מתרחש כאשר הערכים שלהן מתיישרים, ומוביל לאסטרטגיית ניהול זהות של העצמה הדדית. לדוגמה, עובדים בתחום הבריאות הנפשית שזהותם הדתית מחזקת את ערכי הטיפול שלהם.

קיום-משותף (Coexistence): מצב שבו זהויות מרובות נשמרות נפרדות וללא חפיפה, המכונה "מגדור" (compartmentalization). מצב זה שכיח יותר בתפקידים הדורשים פחות עבודה רגשית, כגון מדענים ומהנדסים.

השלכות על רווחה ותוצאות ארגוניות

הזהות הדתית קשורה לשורה רחבה של תוצאות עבודה. בקרב רופאים, הזהות הדתית משפיעה על קבלת החלטות בטיפול סופני, על תקשורת עם הורים לילדים גוססים ועל יכולת להתמודד עם אבל. אחיות וקלינאים עם זהות דתית מדווחים על אמפתיה גבוהה יותר, מתן טיפול טוב יותר ורווחה נפשית משופרת.

ברמה הארגונית, התאמה גבוהה בין זהות דתית לתעסוקתית מגבירה התנהגות אזרחית ארגונית, מחויבות ושביעות רצון בעבודה. לעומת זאת, מניעת ביטוי דתי קשורה ללחץ, שחיקה ותוצאות שליליות.

סדר יום למחקר עתידי

מזוהים שלושה תחומים עיקריים:

ראשית, נדרשת קונספטואליזציה זהירה ועקבית של זהות דתית, תוך הבחנה ברורה בינה לבין רוחניות ודתיות, ועיגון שלה בתיאוריית הזהות החברתית.

שנית, יש לאמץ גישה רב-רמתית המתרחבת מעבר לתופעות ברמה הפרטנית ומתייחסת ליחסים בין-אישיים ולדינמיקות בין-קבוצתיות ברמת הצוות והארגון.

שלישית, חשוב לחקור "קווי שבר" (faultlines) הקשורים לזהות דתית. קווי שבר הם קווי פירוד שיכולים לפצל קבוצה לתתי-קבוצות על בסיס מאפיינים משותפים. קונפליקטים הנוגעים לביטוי דתי עלולים להפעיל קווי שבר אלה, לפגוע ביחסים בין-אישיים ובביצועי הקבוצה.

משמעויות למעשה

ממצאי הסקירה מצביעים על כך שזהות דתית היא לרוב נכס נטו לארגון. על ארגונים לאמץ גישה מאוזנת בתחומים הבאים:

אימוץ גישה מבוססת חוק: ברוב המערכות המשפטיות המערביות חלה על מעסיקים חובה להתאים עצמם לאמונות דתיות של עובדים. למרות זאת, תביעות אפליה דתית הולכות ורבות, ועל ארגונים להכיר את חובותיהם המשפטיות.

פלורליזם מכבד: סביבת עבודה כוללנית אמיתית תומכת בביטוי זהויות דתיות. הפלורליזם המכבד, כפי שמנסח אותו הִיקס (2003), מתנגד לאפליית דת אחת על פני אחרת תוך הכרה בזכות לביטוי דתי. הוא מעוגן באקלים ארגוני של בטיחות פסיכולוגית.

טיפול בקונפליקטים בין ערכים אישיים לארגוניים: על ארגונים לפתח נהלים המאפשרים לעובדים דתיים לפעול בהתאם לערכיהם מבלי לפגוע בשירות הציבורי. לדוגמה, מדיניות המחייבת רוקח המסרב לספק תרופות מנימוקים דתיים להעביר את המרשם לרוקח אחר.

סיכום

הממצאים מציעים נקודת מבט דינמית על זהות דתית במקום העבודה, ומדגישים את הקשרים המשמעותיים שיש לה עם התנהגות בעבודה ועם תוצאות ארגוניות. בניגוד לדעה המקובלת המתמקדת בקונפליקט, ניתן לראות כי מידת ההתאמה בין הזהות הדתית לבין הזהות התעסוקתית יכולה להשתנות ולהיות גבוהה ואף שכיחה בסוגי עבודה מסוימים. זהות דתית היא לרוב נכס בארגונים עכשוויים, ואפשר לעשות רבות כדי לטפח נכס זה תוך הפחתת מתחים וקונפליקטים. המפתח הוא הבטיחות הפסיכולוגית שהארגון מספק לכלל חבריו.

מקור

Héliot, Y., Gleibs, I. H., Coyle, A., Rousseau, D. M., & Rojon, C. (2020). Religious identity in the workplace: A systematic review, research agenda, and practical implications. Human resource management, 59(2), 153-173.‏